1. Предмет и содержание дисциплины "Основы управления персоналом"
2. Философия управления персоналом
3. Теории управления о роли человека в организациях
4. Концепция управления персоналом организации
5. Закономерности, принципы и методы управления персоналом
6. Функционально-целевая модель системы управления организацией и место в ней управления персоналом
7. Организационное проектирование системы управления персоналом
8. Принципы и методы построения системы управления персоналом
9. Цели системы управления персоналом
10. Функции системы управления персоналом
11. Организационная структура системы управления персоналом и организации в целом
12. Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
13. Концепция кадровой политики организации
14. Стратегическое управление персоналом
15. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации
16. Оперативный план работы с персоналом
17. Маркетинг персонала
18. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
19. Технология управления персоналом
20. Технология управления развитием персонала
21. Технология управления поведением персонала
22. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом организации
23. Аудит персонала
Введение
Раздел I. Методологические основы управления персоналом
Тема 1. Сущность и содержание управления персоналом
Тема 2. Организационные аспекты управления персоналом
Раздел II. Методологические основы управления поведением
Тема 3. Основные аспекты организационного поведения
Тема 4. Организационные аспекты управления поведением
Раздел III. Организация работы с персоналом
Тема 5. Содержание и механизм основных функций управления персоналом
Тема 6. Обеспечение кадровой работы
1. Персонал фирмы как объект управления
2. Кадровая политика и кадровое планирование в фирме
3. Организационные структуры в системе управления персоналом фирмы
4. Организация работы с персоналом фирмы
5. Групповая деятельность в коллективе
6. Социально-психологические основы мотивации деятельности работников фирмы
7. Методы управления персоналом фирмы
8. Конфликты в трудовом коллективе и пути их преодоления
9. Карьера и служебный рост персонала
10. Оценка эффективности системы управления персоналом фирмы
1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости. Важнейшие периоды в развитии труда и предпринимательства
2. Взаимодействие частной собственности и наемной рабочей силы. Развитие предпринимательства в России и в мире
3. Предпринимательство как разновидность трудовой деятельности
4. Психофизиология трудовых процессов и социология труда
5. Психофизиология труда и рациональный режим труда и отдыха
6. Трудовые ресурсы как экономическая категория. Общая и профессиональная трудоспособность
7. Понятие трудовой потенциал. Использование рабочей силы. Естественная норма безработицы
8. Сущность, виды, причины возникновения безработицы. Скрытая и легализованная безработица
9. Виды и формы занятости. Пассивная и активная политика занятости. Квотирование рабочих мест
10. Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ
11. Концепция управления персоналом
12. Организационная структура системы управления персоналом
13. Статус служб управления персоналом. Три фактора воздействия на людей в организации
14. Значение, функции и состав функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия
15. Классификация принципов построения системы управления персоналом на предприятии
16. Оптимальность соотношений интра- и инфрафункций управления персоналом
17. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций
18. Методы изучения состояния действующей системы управления персоналом предприятия
19. Методы управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы. Их содержание и сфера применения
20. Основы вознаграждающего управления
21. Состав подсистем системы управления предприятием
22. Стадии и этапы разработки и внедрения проекта системы управления предприятием
23. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом
24. Организационная структура системы управления персоналом
25. Этапы формирования внутренней организационной структуры системы управления персоналом
26. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
27. Количественный состав службы управления персоналом
28. Методы расчета численности руководителей, специалистов, служащих организации
29. Основные делопроизводственные функции системы управления персоналом
30. Информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия. Требования к качеству информации
31. Техническое обеспечение системы управления персоналом предприятия
32. Коммуникации в организации, их виды, типы и стили
33. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом предприятия
34. Стратегия управления персоналом. Этапы разработки стратегии предприятия. Критерии оценки стратегии
35. Составляющие стратегии управления персоналом. Отбор персонала. Оценка квалификации. Вознаграждение. Развитие персонала
36. Компетенция персонала как объект стратегического управления
37. Управление компетенцией персонала. Прогнозирование компетенции
38. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации
39. Оперативный план работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом
40. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
41. Формы обучения персонала организации. Расходы на персонал
42. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности. Принципы определения состава и содержания задач маркетинга
43. Схема основных этапов маркетинговой деятельности. Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
44. Основные направления персонал-маркетинга
45. Активные и пассивные пути покрытия потребности в персонале. Зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда
46. Определение потребности в персонале как одно из важнейших направлений маркетинга персонала
47. Качественная и количественная потребность в персонале. Описание рабочего места
48. Основные методы расчета количественной потребности в персонале. Баланс рабочего времени одного работника
49. Расчёт необходимой численности административно-управленческого персонала
50. Планирование и анализ показателей по труду, расходов на персонал
51. Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования
52. Планирование производительности труда методом прямого счета и методом планирования по факторам
53. Участие персонала в управлении
54. Нормирование и учет численности персонала
55. Необходимость и методы оценки персонала
56. Управление карьерой
Вариант № 1
1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости. Важнейшие периоды в развитии труда и предпринимательства.
2. Трудовые ресурсы как экономическая категория. Общая и профессиональная трудоспособность.
3. Концепция управления персоналом.
4. Оптимальность соотношений интра- и инфрафункций управления персоналом.
5. Состав подсистем системы управления предприятием.
6. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
7. Техническое обеспечение системы управления персоналом предприятия.
8. Компетенция персонала как объект стратегического управления.
9. Формы обучения персонала организации. Расходы на персонал.
10. Определение потребности в персонале как одно из важнейших направлений маркетинга персонала.
11. Система показателей по труду, необходимая предприятиям для анализа и планирования.
12. Сущность английской, американской, японской и российской философии управления персоналом
13. Каналы вербовки
14. Методы отбора персонала.
15. Сущность беседы по найму
16. Виды адаптации.
17. Виды деловой карьеры персонала
18. Что такое мотивация труда
Вариант № 2
1. Взаимодействие частной собственности и наемной рабочей силы. Развитие предпринимательства в России и в мире.
2. Понятие трудовой потенциал. Использование рабочей силы. Естественная норма безработицы.
3. Организационная структура системы управления персоналом на предприятии.
4. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций.
5. Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления предприятием.
6. Количественный состав службы управления персоналом.
7. Коммуникации в организации, их виды, типы и стили.
8. Управление компетенцией персонала. Прогнозирование компетенции.
9. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности. Принципы определения состава и содержания задач маркетинга.
10. Качественная и количественная потребность в персонале. Описание рабочего места.
11. Планирование производительности труда методом прямого счета и методом планирования по факторам.
12. Сущность классических теорий управления
13. Сущность теории человеческих отношений
14. Факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе трудовой деятельности
15. Цели и задачи кадрового планирования организации
16. Виды собеседования по найму
17. Понятие деловой оценки персонала.
18. Аттестация.
Вариант № 3
1. Предпринимательство как разновидность трудовой деятельности.
2. Сущность, виды, причины возникновения безработицы. Скрытая и легализованная безработица.
3. Статус служб управления персоналом. Три фактора воздействия на людей в организации.
4. Методы изучения состояния действующей системы управления персоналом предприятия.
5. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом.
6. Методы расчета численности руководителей, специалистов, служащих организации.
7. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом предприятия.
8. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.
9. Схема основных этапов маркетинговой деятельности. Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.
10. Основные методы расчета количественной потребности в персонале. Баланс рабочего времени одного работника.
11. Участие персонала в управлении.
12. Понятие и управление конфликтами
13. Система управления персоналом. Задачи.
14. Система управления персоналом. Принципы при формировании.
15. Стимулирование развития работников организации
16. Сущность содержательных теорий мотивации
17. Реклама при отборе и найме персонала.
18. Виды и методы деловой оценки персонала
Вариант № 4
1. Психофизиология трудовых процессов и социология труда.
2. Виды и формы занятости. Пассивная и активная политика занятости. Квотирование рабочих мест.
3. Значение, функции и состав функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия.
4. Методы управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы. Их содержание и сфера применения.
5. Организационная структура системы управления персоналом.
6. Основные делопроизводственные функции системы управления персоналом.
7. Стратегия управления персоналом. Этапы разработки стратегии предприятия. Критерии оценки стратегии.
8. Оперативный план работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом.
9. Основные направления персонал-маркетинга.
10. Расчет необходимой численности административно-управленческого персонала.
11. Нормирование и учет численности персонала.
12. Философия управления персоналом.
13. Внешний и внутренний набор персонала.
14. Достоверность различных методов отбора персонала.
15. Структура контракта.
16. Понятие деловой карьеры персонала
17. Сущность процессуальных теорий мотивации
18. Активные методы обучения персонала.
Вариант № 5
1. Психофизиология труда и рациональный режим труда и отдыха.
2. Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ.
3. Классификация принципов построения системы управления персона-лом на предприятии.
4. Основы вознаграждающего управления.
5. Этапы формирования внутренней организационной структуры системы управления персоналом.
6. Информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия. Требования к качеству информации.
7. Составляющие стратегии управления персоналом. Отбор персонала. Оценка квалификации. Вознаграждение. Развитие персонала.
8. Схема планирования потребностей в персонале. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
9. Активные и пассивные пути покрытия потребности в персонале. Зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда.
10. Планирование и анализ показателей по труду, расходов на персонал.
11. Необходимость и методы оценки персонала.
12. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
13. Этапы набора персонала в организацию.
14. Сущность адаптации персонала.
15. Цели деловой оценки.
16. Факторы влияющие на успех деловой карьеры
17. Стадии деловой карьеры персонала.
18. Условия и этапы развития конфликтов в трудовом коллективе.
Задания (темы) 1 и 4 общие для всех вариантов. Задания (темы) 2,3,5,6 выполняются по вариантам. Сделаны полностью ВСЕ варианты для фамилий от А до Я
Тема 1. Концепции управления персоналом
Описание ситуации. В таблице 1 приведены характеристики японского и американского подходов к управлению персоналом.
Таблица 1
Критерии организации работы Японский подход Американский подход
Основа организации Гармония Эффективность
Отношение к работе Главное - выполнение обязанностей Главное - реализация заданий
Конкуренция Практически нет Сильная
Гарантии для работника Высокие (пожизненный найм) Низкие
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз
Делегирование власти В редких случаях Распространено
Отношение с подчиненными Семейные Формальные
Метод найма После окончания учебы По деловым качествам
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результата
Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода в современных условиях хозяйствования, используя критерии, приведенные в таблице.
Тема 2. Управление трудовыми ресурсами
Задача 2.1 Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года - 70 млн. чел., численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года -0.2 млн.чел., численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, - 2 млн.чел., численность лиц пенсионного возраста в текущем году - 1.6 млн.чел.
Задача 2.2 Определить численность трудовых ресурсов, если известно, что население трудоспособного возраста составляет 80 млн.чел., в том числе неработающие инвалиды I-II групп - 1.2 млн.чел., работающие подростки - 0.1 млн.чел., работающие пенсионеры - 4.5 млн.чел.
Задача 2.3 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города, если известно: в городе численность населения составляет 120 тыс. чел., коэффициент прироста населения в базисном периоде - 100 промилле, доля трудовых ресурсов - 50%.
Задача 2.4 Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. чел., среди них инвалидов I-II группы трудоспособного возраста 10 тыс. человек, численность работающих подростков до 16 лет - 15 тыс. чел., работающих лиц старше трудоспособного возраста - 55 тыс. чел.
Задача 2.5 Определите численность населения в трудоспособном возрасте к концу планируемого периода, если его численность на начало планируемого года составила 1 млн. чел., численность населения, вступающего в трудоспособный возраст, - 30 тыс. чел., численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста, - 22 тыс. чел., число умерших в трудоспособном возрасте - 5 тыс.чел., механический прирост населения в трудоспособном возрасте - 3 тыс.чел.
Задача 2.6 Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года, общий естественный и механический прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов. Численность трудоспособного населения области на начало года - 1 млн.чел., работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет - 40 тыс. чел.
В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: прибыло из других областей 90 тыс.чел., вступило в рабочий возраст 250 тыс. чел., вовлечено для работы в народном хозяйстве 20 тыс. чел. пенсионного возраста, перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200 тыс.чел. трудоспособного возраста, 15 тыс. пенсионеров перестали работать, выбыло в другие регионы 75 тыс.человек трудоспособного возраста.
Задача 2.7 Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, дол трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 1% по сравнению с базисным периодом, численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. чел., трудовых ресурсов - 6 млн. человек.
Задача 2.8 Определите численность населения в трудоспособном возрасте в регионе на конец года, если численность населения трудоспособного возраста на начало года составила 1 млн. чел., вступило в трудоспособный возраст 30 тыс. чел., умерло из лиц трудоспособного возраста 5 тыс. чел., выбыло из трудоспособного возраста 35 тыс. чел., убыло в другие районы - 100 тыс. человек.
Задача 2.9 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 20 промилле, коэффициент механического прироста - 30 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 1% по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого года составляет 1 млн. чел., трудовых ресурсов 500 тыс. человек.
Задача 2.10 Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года - 45 млн. чел., численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года -0.32 млн.чел.,численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, - 1.2 млн.чел.
Задача 2.11 Определить численность трудовых ресурсов, если известно, что население трудоспособного возраста составляет 98 млн.чел., в том числе неработающие инвалиды I-II групп - 1.34 млн.чел., работающие подростки - 0.3 млн.чел., работающие пенсионеры - 4.65 млн.чел.
Задача 2.12 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города, если известно: в городе численность населения составляет 420 тыс. чел., коэффициент при-роста населения в базисном периоде - 100 промилле, доля трудовых ресурсов - 60%.
Задача 2.13 Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 1230 тыс. чел., среди них инвалидов I-II группы трудоспособного возраста 224 тыс. человек, численность работающих подростков до 16 лет - 154 тыс. чел., работающих лиц старше трудоспособного возраста - 236 тыс. чел.
Задача 2.14 Определите численность населения в трудоспособном возрасте к концу планируемого периода, если его численность на начало планируемого года составила 1.3 млн. чел., численность населения, вступающего в трудоспособный возраст, - 48 тыс. чел., численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста, - 27 тыс. чел., число умерших в трудоспособном возрасте - 6 тыс.чел.
Задача 2.15 Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года, общий естественный и механический прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов. Численность трудоспособного населения области на начало года - 1.8 млн.чел., работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет - 55 тыс. чел.
В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: прибыло из других областей 120 тыс.чел., вступило в рабочий возраст 256 тыс. чел., вовлечено для работы в на-родном хозяйстве 32 тыс. чел. пенсионного возраста, перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 123тыс.чел. трудоспособного возраста, 35 тыс. пенсионеров перестали работать, выбыло в другие регионы 65 тыс.человек трудоспособного возраста.
Задача 2.16 Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, дол трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 1.5% по сравнению с базисным периодом, численность населения на начало планируемого периода составляет 32 млн. чел., трудовых ресурсов - 26 млн. человек.
Задача 2.17 Определите численность населения в трудоспособном возрасте в регионе на конец года, если численность населения трудоспособного возраста на начало года составила 1.1 млн. чел., вступило в трудоспособный возраст 35 тыс. чел., умерло из лиц трудоспособного возраста 3 тыс. чел., выбыло из трудоспособного возраста 65 тыс. чел., убыло в другие районы - 100 тыс. человек.
Задача 2.18 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 30 промилле, коэффициент механического прироста - 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 1.4% по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого года составляет 1.2 млн. чел., трудовых ресурсов 450 тыс. человек.
Задача 2.19 Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года - 350 млн. чел., численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года - 0.14 млн.чел., численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, -.24 млн.чел., численность лиц пенсионного возраста в текущем году - 12.5 млн.чел.
Задача 2.20 Определить численность трудовых ресурсов, если известно, что население трудоспособного возраста составляет 350 млн.чел., в том числе неработающие инвалиды I-II групп - 16 млн.чел., работающие подростки - 3.4 млн.чел., работающие пенсионеры - 44.5 млн.чел.
Задача 2.21 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города, если известно: в городе численность населения составляет 126 тыс. чел., коэффициент прироста населения в базисном периоде -100 промилле, доля трудовых ресурсов - 70%.
Задача 2.22 Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 540 тыс. чел., среди них инвалидов I-II группы трудоспособного возраста 16тыс. человек, численность работающих подростков до 16 лет - 17 тыс. чел., работающих лиц старше трудоспособного возраста - 67 тыс. чел.
Задача 2.23 Определите численность населения в трудоспособном возрасте к концу планируемого периода, если его численность на начало планируемого года составила 1.6 млн. чел., численность населения, вступающего в трудоспособный возраст, - 45 тыс. чел., численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста, - 32 тыс. чел., число умерших в трудоспособном возрасте - 16 тыс.чел., механический прирост населения в трудоспособном возрасте - 20 тыс.чел.
Задача 2.24 Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года, общий естественный и механический прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов. Численность трудоспособного населения области на начало года - 4 млн.чел., работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет - 671 тыс. чел.
В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: прибыло из других областей 120 тыс.чел., вступило в рабочий возраст 99 тыс. чел., вовлечено для работы в народном хозяйстве 21 тыс. чел. пенсионного возраста, перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 26 тыс.чел. трудоспособного возраста, 45 тыс. пенсионеров перестали работать, выбыло в другие регионы 156 тыс.человек трудоспособного возраста.
Задача 2.25 Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, дол трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 1.7% по сравнению с базисным периодом, численность населения на начало планируемого периода составляет 23 млн. чел., трудовых ресурсов - 16 млн. человек.
Задача 2.26 Определите численность населения в трудоспособном возрасте в регионе на конец года, если численность населения трудоспособного возраста на начало года составила 2.3 млн. чел., вступило в трудоспособный возраст 154 тыс. чел., умерло из лиц трудоспособного возраста 17 тыс. чел., выбыло из трудоспособного возраста 96 тыс. чел., убыло в другие районы - 169 тыс. человек.
Задача 2.27 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 15 промилле, коэффициент механического прироста - 30 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 2.4% по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого года составляет 2.1 млн. чел., трудовых ресурсов 320 тыс. человек.
Задача 2.28 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 45 промилле, коэффициент механического прироста - 13 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 1.6% по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого года составляет 5.6 млн. чел., трудовых ресурсов 876 тыс. человек.
Задача 2.29 Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года - 450 млн. чел., численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года - 0.56 млн.чел., численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, - 0.89 млн.чел., численность лиц пенсионного возраста в текущем году - 92.3 млн.чел.
Задача 2.30 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 15 промилле, коэффициент механического прироста - 65 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 4.6% по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого года составляет 5.1 млн. чел., трудовых ресурсов 1340 тыс. человек.
Тема 3. Занятость и безработица
Задача 3.1
Определите уровень занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве, а также занятость населения различными видами общественно полезной деятельности и проанализируйте эффективность распределения трудовых ресурсов по видам занятости.
Исходные данные. В 1997 году трудовые ресурсы страны составили 86 млн. человек, в том числе в трудоспособном возрасте - 81.3 млн. чел., работающие лица старших возрастов и подростков - 4.7 млн.чел., из них занятые в народном хозяйстве (без занятых в личном подсобном хозяйстве) составили 69.5 млн. человек;. учащиеся - 5.6 млн. чел.; военнослужащие - 2.4 млн. чел.;.незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте - 8.5 млн. чел.; в том числе вынуждено незанятые (ищущие работу) - 3.3 млн. человек.
Задача 3.2
Определить начальный уровень безработицы, численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя, если известно, что Численность занятых в составе экономически активного населения -85 млн. чел.; численность безработных - 1.5 млн.чел. Месяц спустя из 85 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 0.5 млн. чел.; 1 млн. чел. из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы.
Задача 3.3
Какой объем продукции в стоимостном выражении недопроизведен в стране (коэффициент Оукена =2.5%), если фактический ВНП (валовой национальный продукт) составляет 750 млрд. дол., естественный уровень безработицы - 5%, фактический -9%.
Примечание. Закон Оукена гласит, что превышение фактического уровня безработицы над естественным на 1% влечет за собой отставание фактического объема Валового национального продукта (ВНП) на 2.5%.
Задача 3.4
Рассчитайте численность безработных и фактический уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода. Известно, что естественный уровень безработицы составил в пятом году рассматриваемого периода 7% экономически активного населения.
В таблице представлены данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода (в тыс. чел.).
Таблица 2
Показатели Первый год Пятый год
Экономически активное население 84889 95453
Из них занятые 80796 87524
Задача 3.5
Рассчитайте уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода и объясните одновременный рост занятости и безра ботицы. Данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода приведены в таблице 3 (в тыс. чел.).
Таблица 3
Показатели Первый год Пятый год
Занятые в составе экономически активного населения 80500 95000
Безработные 4800 7000
Задача 3.6
Рассчитайте официальный уровень безработицы на конец года, если из 10 млн. чел., имевших работу на начало года, за год были уволены и встали на учет на бирже труда 0.1 млн. чел., из числа официально зарегистрированных на начало года безработных (0.8 млн. чел.) 0.05 млн. чел. прекратили поиски работы, а 0.1 млн. чел. были трудоустроены.
Задача 3.7
Используя закон Оукена рассчитайте, на сколько процентов изменится уровень безработицы в течение года, если при потенциальном ВНП 1400 млрд. руб. фактический ВНП на начало года составил 1330 млрд. руб., а на конец года - 1295 млрд. руб. Естественный уровень безработицы составляет 5%.
Задача 3.8
Определите численность занятых, количество безработных и фактический уровень безработицы, если известно, что численность занятых составила 90 млн. чел., численность безработных - 10 млн. чел. Месяц спустя из 90 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 0.5 млн. чел., 1 млн. чел. из числа безработных прекратили поиски работы.
Задача 3.9
Используя закон Оукена, рассчитайте уровень безработицы в 2003 и 2004 годах.
Таблица 4
Год Потенциальный ВНП Фактический ВНП
2002 3000 3000
2003 3800 3705
2004 4125 3712.5
Задача 3.10
Определите численность безработных, зарегистрированных в текущем году в районной службе занятости, если численность экономически активного населения района составляет 1 млн. чел., официальный уровень безработицы - 3.5%.
Задача 3.11
Определите уровень занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве, а также занятость населения различными видами общественно полезной деятельности и проанализируйте эффективность распределения трудовых ресурсов по видам занятости.
Исходные данные. В 2004 году трудовые ресурсы страны составили 89 млн. человек, в том числе в трудоспособном возрасте - 85.3 млн. чел., работающие лица старших возрастов и подростков - 3.9 млн.чел., из них занятые в народном хозяйстве (без занятых в личном подсобном хозяйстве) составили 70.5 млн. человек;. учащиеся - 7.6 млн. чел.; военнослужащие - 2.4 млн. чел.;.незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте - 7.9 млн. чел.; в том числе вынуждено незанятые (ищущие работу) - 6.3 млн. человек.
Задача 3.12
Определить начальный уровень безработицы, численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя, если известно, что Численность занятых в составе экономически активного населения -86 млн. чел.; численность безработных - 1.7 млн .чел. Месяц спустя из 86 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 1.2 млн. чел.; 1.3 млн. чел. из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы.
Задача 3.13
Какой объем продукции в стоимостном выражении недопроизведен в стране (коэффициент Оукена =2.5%), если фактический ВНП ( валовой национальный продукт) составляет 947 млрд. дол., естественный уровень безработицы - 4%, фактический -7%.
Задача 3.14
Рассчитайте численность безработных и фактический уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода. Известно, что естественный уровень безработицы составил в пятом году рассматриваемого периода 7% экономически активного населения.
В таблице представлены данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода (в тыс. чел.).
Таблица 5
Показатели Первый год Пятый год
Экономически активное население 95789 94437
Из них занятые 81234 88536
Задача 3.15
Рассчитайте уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода и объясните одновременный рост занятости и безработицы. Данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода приведены в таблице 6 (в тыс. чел.).
Таблица 6
Показатели Первый год Пятый год
Занятые в составе экономически активного населения 83400 94500
Безработные 5200 6780
Задача 3.16
Рассчитайте официальный уровень безработицы на конец года, если из 15 млн. чел., имевших работу на начало года, за год были уволены и встали на учет на бирже труда 0.23 млн. чел., из числа официально зарегистрированных на начало года безработных (0.98 млн. чел.) 0.06 млн. чел. прекратили поиски работы, а 0.18 млн. чел. были трудоустроены.
Задача 3.17
Используя закон Оукена рассчитайте, на сколько процентов изменится уровень безработицы в течение года, если при потенциальном ВНП 1543 млрд. руб. фактический ВНП на начало года составил 1630 млрд. руб., а на конец года - 1345 млрд. руб. Естественный уровень безработицы составляет 6%.
Задача 3.18
Определите численность занятых, количество безработных и фактический уровень безработицы, если известно, что численность занятых составила 79 млн. чел., численность безработных - 8.7 млн. чел. Месяц спустя из 79 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 0.35 млн. чел., 1.4 млн. чел. из числа безработных прекратили поиски работы.
Задача 3.19
Используя закон Оукена, рассчитайте уровень безработицы в 2003 и 2004 годах.
Таблица 7
Год Потенциальный ВНП Фактический ВНП
2002 4000 4000
2003 5740 5604
2004 6225 7112.5
Задача 3.20
Определите численность безработных, зарегистрированных в текущем году в районной службе занятости, если численность экономически активного населения района составляет 1.4 млн. чел., официальный уровень безработицы - 5.5%.
Задача 3.21
Определите уровень занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве, а также занятость населения различными видами общественно полезной деятельности и проанализируйте эффективность распределения трудовых ресурсов по видам занятости.
Исходные данные. В 2002 году трудовые ресурсы страны составили 90 млн. человек, в том числе в трудоспособном возрасте - 88.5 млн. чел., работающие лица старших возрастов и подростков - 5.2 млн.чел., из них занятые в народном хозяйстве (без занятых в личном подсобном хозяйстве) составили 73.2 млн. человек;. учащиеся - 6.7 млн. чел.; военнослужащие - 3.6 млн. чел.;.незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте - 9.5 млн. чел.; в том числе вынуждено незанятые (ищущие работу) - 4.2 млн. человек.
Задача 3.22
Определить начальный уровень безработицы, численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя, если известно, что Численность занятых в составе экономически активного населения -95 млн. чел.; численность безработных - 3.5 млн. чел. Месяц спустя из 95 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 1.5 млн. чел.; 2.3 млн. чел. из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы.
Задача 3.23
Какой объем продукции в стоимостном выражении недопроизведен в стране (коэффициент Оукена =2.5%), если фактический ВНП ( валовой национальный продукт) составляет 678 млрд. дол., естественный уровень безработицы - 6%, фактический -11%.
Примечание. Закон Оукена гласит, что превышение фактического уровня безработицы над естественным на 1% влечет за собой отставание фактического объема Валового национального продукта (ВНП) на 2.5%.
Задача 3.24
Рассчитайте численность безработных и фактический уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода. Известно, что естественный уровень безработицы составил в пятом году рассматриваемого периода 7% экономически активного населения.
В таблице представлены данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода (в тыс. чел.).
Таблица 8
Показатели Первый год Пятый год
Экономически активное население 85767 88753
Из них занятые 86866 89545
Задача 3.25
Рассчитайте уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода и объясните одновременный рост занятости и безработицы. Данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода приведены в таблице 9 (в тыс. чел.).
Таблица 9
Показатели Первый год Пятый год
Занятые в составе экономически активного населения 85650 88770
Безработные 5600 6500
Задача 3.26
Рассчитайте официальный уровень безработицы на конец года, если из 12 млн. чел., имевших работу на начало года, за год были уволены и встали на учет на бирже труда 0.14 млн. чел., из числа официально зарегистрированных на начало года безработных (1.3 млн. чел.) 0.03 млн. чел. прекратили поиски работы, а 0.12 млн. чел. были трудоустроены.
Задача 3.27
Используя закон Оукена рассчитайте, на сколько процентов изменится уровень безработицы в течение года, если при потенциальном ВНП 1540 млрд. руб. фактический ВНП на начало года составил 1630 млрд. руб., а на конец года - 1625 млрд. руб. Естественный уровень безработицы составляет 4%.
Задача 3.28
Определите численность занятых, количество безработных и фактический уровень безработицы, если известно, что численность занятых составила 79 млн. чел., численность безработных - 8 млн. чел. Месяц спустя из 79 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 0.44 млн. чел., 2.1 млн. чел. из числа безработных прекратили поиски работы.
Задача 3.29
Используя закон Оукена, рассчитайте уровень безработицы в 2003 и 2004годах.
Таблица 10
Год Потенциальный ВНП Фактический ВНП
2002 3000 3000
2003 2800 2705
2004 5125 5512.5
Задача 3.30
Определите численность безработных, зарегистрированных в текущем году в районной службе занятости, если численность экономически активного населения района составляет 1.4 млн. чел., официальный уровень безработицы - 6.7%.
Тема 4. Наем и прием персонала
Ситуация "Составление резюме" Исходные данные и постановка задачи. Молодой специалист, окончивший ВУЗ по специальности "Менеджмент", прочитал в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю. Каждому студенту в соответствии со своими личными данными необходимо составить резюме.
Тема 5. Организационное проектирование системы управления персоналом
Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
Исходные данные. Краткая характеристика особенностей оргструктуры организации применительно к ее организационно-правовым формам представлена в таблице 11.
Постановка задачи. Решение данной ситуации направлено на отработку навыков построения оргструктуры службы управления персоналом.
В процессе решения ситуации прорабатываются вопросы определения особенностей построения системы управления персоналом в зависимости от различных ОПФ (организационно-правовых форм) и особенностей общей оргструктуры.
Решение ситуации заключается в построении оргструктуры. Студенту следует предварительно определить (из задания) особенности оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от ОПФ организации.
Таблица 11
Организационно-правовая форма Особенности общей организационной структуры
Полное или коммандитное товарищество, общество с ограниченной ответственностью (ООО), общество с дополнительной ответственностью (ОДО) Компактность оргструктуры, отсутствие структурного выделения подсистем управления (малое предприятие)
Коммандитное товарищество, ООО, акционерное общество (АО), государственное или муниципальное предприятие Выделение подсистем в общей системе управления (среднее предприятие)
ООО, АО, государственное и муниципальное предприятие Построение оргструктуры по дивизиональному (продуктовому или региональному) принципу
ОДО, ООО Управление организацией через взаимодействие участников общества
ООО, АО, государственное предприятие Выделение большего количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупные предприятия)
Объединение организаций (союзы, ассоциации) Объединение на кратковременной целевой основе, объединение на долговременной целевой основе, объединение с целевой ориентацией на кадровые проблемы
Методические указания. Студенту необходимо в соответствии с заданием спроектировать оргструктуру системы управления персоналом предприятия с учетом ОПФ организации и фактора влияния (условия, которого необходимо придерживаться при выполнении задания).
Задание. На основе исходных данных построить схему организационной структуры (органиграмму) системы управления персоналом.
Таблица 12
№п/п ОПФ, вид предприятия Фактор влияния
1 Полное товарищество (среднее предприятие) Компактность структуры управления персоналом, отсутствие промежуточных звеньев принятия решения
2 ООО Построение структуры по дивизиональному принципу (сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом), на предприятии имеется 3 дивизиона (филиала)
3 АО Дополнительные возможности для управления мотивацией (специальные формы распределения и продажи акций)
4 Госпредприятие (крупное предприятие) Создание разветвленной структуры управления персоналом, повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до функциональной самостоятельной подсистемы
5 ООО (среднее предприятие) Выделение специализированной подсистемы по управлению кадрами
6 Полное товарищество (малое предприятие) Оперативность решения проблем
7 Государственное предприятие (крупное предприятие) Выделение большего количества функциональных, целевых подсистем
8 ООО (среднее предприятие) Компактность структуры управления кадрами
9 АО (среднее предприятие) Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений
10 ООО (малое предприятие) Простота, наглядность планирования и реализации функций отбора, развития персонала
11 Полное товарищество (малое предприятие) Оперативность решения проблем управления конфликтами
12 Муниципальное предприятие (среднее предприятие) Дополнительные (по сравнению с малыми предприятиями) возможности расширения форм и методов управления развитием персонала
13 ООО Построение структуры по дивизиональному принципу
14 Полное товарищество Дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга участников)
15 АО Введение новых отделов по расширению форм и методов управления персоналом
16 Ассоциации Объединение на долговременной основе с выделением специальной службы управления персоналом на уровне объединения (ассоциации)
17 АО Управление предприятием через взаимодействие акционеров (широкие возможности участия в капитале)
18 Госпредприятие Разветвленная структура управления персоналом
19 ООО (крупное предприятие) Линейно-функциональная подсистема управления персоналом
20 Муниципальное предприятие (среднее предприятие) Компактная структура управления персоналом
21 Полное товарищество (среднее предприятие) Отсутствие промежуточных звеньев принятия решения
22 ООО (крупное предприятие) Построение структуры по дивизиональному принципу (сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом), на предприятии имеется 2 дивизиона (филиала)
23 АО (крупное предприятие) Дополнительные возможности для управления мотивацией (специальные формы распределения и продажи акций)
24 Госпредприятие (среднее предприятие) Создание разветвленной структуры управления персоналом
25 ООО (среднее предприятие) Выделение специализированной подсистемы по управлению кадрами
26 Полное товарищество (малое предприятие) Компактность структуры
27 Государственное предприятие (крупное предприятие) Выделение большего количества функциональных подсистем
28 ООО (среднее предприятие) Компактность структуры управления кадрами, наличие специального подразделения по управлению мотивацией
29 АО (среднее предприятие) Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений, наличие специализированной службы по управлению персоналом
30 ООО (малое предприятие) Простота, наглядность планирования и реализации функций отбора, развития персонала, оценки персонала
Тема 6. Разработка должностной инструкции
В соответствии с выбранным вариантом разработать должностную инструкцию для руководителя или служащего отдела.
Вариант Должность
1 Главный инженер
2 Главный механик
3 Бухгалтер материального стола
4 Экономист 1 категории
5 Главный энергетик
6 Начальник отдела кадров
7 Ведущий инспектор отдела по работе с персоналом
8 Главный психолог
9 Главный конструктор
10 Зам.директора по снабжению
11 Главный технолог
12 Юристконсульт
13 Инженер по технике безопасности
14 Статистик
15 Ст. экономист по труду
16 Директор по маркетингу и сбыту
17 Главный бухгалтер
18 Бухгалтер-кассир
19 Зам. генерального директора по капстроительству
20 Зав.канцелярией
21 Главный архитектор
22 Директор по экономике и финансам
23 Зав. архивом
24 Зам. генерального директора по коммерции
25 Финансовый директор
26 Зав. библиотекой
27 Бухгалтер расчетов по заработной плате
28 Сметчик
29 Прораб
30 Начальник производственного участка
Сделаны полностью ВСЕ варианты для фамилий от А до Я.
Задание 1
Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 1% по сравнению с базисным периодом, численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. чел., трудовых ресурсов - 6 млн. человек.
Задание 2
Какой объем продукции в стоимостном выражении недопроизведен в стране (коэффициент Оукена =2.5%), если фактический ВНП (валовой национальный продукт) составляет 750 млрд. дол., естественный уровень безработицы - 5%, фактический -9%.
Примечание. Закон Оукена гласит, что превышение фактического уровня безработицы над естественным на 1% влечет за собой отставание фактического объема Валового национального продукта (ВНП) на 2.5%.
Задание 3
Определите численность занятых, количество безработных и фактический уровень безработицы, если известно, что численность занятых составила 90 млн. чел., численность безработных - 10 млн. чел. Месяц спустя из 90 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 0.5 млн. чел., 1 млн. чел. из числа безработных прекратили поиски работы.
Задание 4
Определить начальный уровень безработицы, численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя, если известно, что численность занятых в составе экономически активного населения - 86 млн. чел.; численность безработных - 1.7 млн. чел. Месяц спустя из 86 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 1.2 млн. чел.; 1.3 млн. чел. из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы.
Задание 5
Практическая ситуация:
Отдел управления персоналом европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме: ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;
75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения; 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают аттестационные оценки.
Вопросы:
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки Вы бы предложили отделу управления персоналом штаб-квартиры?
Задание 6
Общая численность операционистов банка "Юность" 160 человек, норма управляемости для руководителей секторов по конкретным операциям 12 человек, для руководителей подразделений банка 17 человек, включая руководителей секторов.
Рассчитайте численность руководителей секторов и руководителей подразделений в учреждении банковской сферы.
Задание 7
Составьте должностную инструкцию для малого предприятия по производству офисной мебели (на выбор):
Менеджер по персоналу;
Специалист отдела маркетинга;
Бухгалтер по расчету и начислению заработной платы.
Задание 8
На предприятии 40 человек были направлены на обучение, в том числе 25 человек по программе 20 часов (стоимость часа 350 руб.) и 15 человек по программе 40 часов (стоимость часа 600 руб.)
Определите величину затрат предприятия на обучение работников в целом и отдельно по каждой группе.
Задание 9
Текучесть персонала в торговом предприятии "Белла" (общая численность 120 человек) составляет 16%.
Укажите, как этот показатель, на ваш взгляд, влияет на показатели деятельности всей организации и каким образом характеризует работу службы управления персоналом.
Задание 10
Если вы приняли в один из подчиненных вам отделов нового сотрудника и должны ввести его в новую должность, то раскройте:
Как это можно сделать с максимальной пользой для организации;
Что вам необходимо сделать в процессе введения нового сотрудника в должность;
Какие меры, по вашему мнению, нужно предпринять для успешной адаптации этого сотрудника в коллективе.
Аргументируйте свою позицию.
Задание № 1
Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, дол трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 1% по сравнению с базисным периодом, численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. чел., трудовых ресурсов - 6 млн. человек.
Задание № 2
Какой объем продукции в стоимостном выражении недопроизведен в стране (коэффициент Оукена =2.5%), если фактический ВНП (валовой национальный продукт) составляет 750 млрд. дол., естественный уровень безработицы - 5%, фактический -9%.
Примечание. Закон Оукена гласит, что превышение фактического уровня безработицы над естественным на 1% влечет за собой отставание фактического объема Валового национального продукта (ВНП) на 2.5%.
Задание № 3
Определите численность занятых, количество безработных и фактический уровень безработицы, если известно, что численность занятых составила 90 млн. чел., численность безработных - 10 млн. чел. Месяц спустя из 90 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 0.5 млн. чел., 1 млн. чел. из числа безработных прекратили поиски работы.
Задание № 4
Определить начальный уровень безработицы, численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя, если известно, что численность занятых в составе экономически активного населения -86 млн. чел.; численность безработных - 1.7 млн .чел. Месяц спустя из 86 млн. чел., имевших работу, были уволены и ищут работу 1.2 млн. чел.; 1.3 млн. чел. из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы.
Задание № 5
Практическая ситуация:
Отдел управления персоналом европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме: ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;
75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения; 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают аттестационные оценки.
Вопросы:
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки Вы бы предложили отделу управления персоналом штаб-квартиры?
Задание № 6
Общая численность операционистов банка "Юность" 160 человек, норма управляемости для руководителей секторов по конкретным операциям 12 человек, для руководителей подразделений банка 17 человек, включая руководителей секторов.
Рассчитайте численность руководителей секторов и руководителей подразделений в учреждении банковской сферы.
Задание № 7
Составьте должностную инструкцию для малого предприятия по производству офисной мебели (на выбор):
Менеджер по персоналу;
Специалист отдела маркетинга;
Бухгалтер по расчету и начислению заработной платы.
1. Безработные - это:
1. трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
2. временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
3. лица трудоспособного возраста, получающие пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года).
2. Под категорией "кадры организации" следует понимать:
1. часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
2. трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне.
3. Миссия организации - это:
1. представление о стратегических целях, в которые приглашается клиент, партнер конкретной организации;
2. представление о том, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей;
3. определение этапов развития предприятия.
4. К эффективным методам отбора кадров относятся:
1. публикация объявлений в газете о требуемых кадрах;
2. собеседование;
3. составление профессиограммы, выбор психодиагностических тестов по определению профессионально важных психологических качеств, психологическое тестирование и прогноз успешности человека в данной деятельности;
4. испытания на рабочих местах.
5. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала, так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
1. да;
2. иногда;
3. нет.
6. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
1. стандартных режимов работы;
2. гибких режимов рабочего времени;
3. частичной занятости.
7. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
1. стандартных режимов работы;
2. гибких режимов рабочего времени;
3. частичной занятости.
8. Закрытая кадровая политика характеризуется:
1. повышением конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
2. организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;
3. организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего уровня.
9. Отбор персонала - это:
1. это система мер, направленная на наём персонала;
2. процедура социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности;
3. это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
10. Маркетинг персонала - это:
1. вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
2. такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
3. анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей;
4. формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши;
5. анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий.
11. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
1. верно все;
2. частично верно;
3. неверно.
12. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
1. трудовое соглашение;
2. трудовой договор;
3. коллективный договор;
4. трудовой контракт.
1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
a. ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
b. распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
c. ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
2. Планы по человеческим ресурсам определяют:
a. политику по набору женщин и национальных меньшинств;
b. политику по отношению к временным работающим;
c. уровень оплаты;
d. оценку будущих потребностей в кадрах.
3. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
a. разработка стратегии управления персоналом;
b. работа с кадровым резервом;
c. переподготовка и повышение квалификации работников;
d. планирование и контроль деловой карьеры;
e. планирование и прогнозирование персонала;
f. организация трудовых отношений.
4. Можно ли сказать, что под управлением персонала подразумеваются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров?
a. да;
b. нет.
5. В каких случаях из перечисленных ниже следует применять либеральный или пассивный стиль руководства:
a. ликвидация аварий;
b. начальная стадия формирования коллектива;
c. сотрудники имеют различный интеллектуальный уровень;
d. сотрудники имеют различный уровень образования;
e. в армии;
f. в творческих коллективах;
g. сотрудники имеют приблизительно одинаковый уровень образования.
6. Укажите неявки относящиеся к потерям рабочего времени:
a. неявки по болезни;
b. неявки с разрешения администрации;
c. отпуск по учебе;
d. прогулы;
e. простои.
7. Какие факторы влияют на эффективность работы группы:
a. размер группы;
b. состав группы;
c. групповые нормы;
d. сплоченность группы;
e. групповое единомыслие;
f. конфликтность;
g. статус членов группы;
h. роли членов группы.
8. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
a. административные;
b. экономические;
c. социально-психологические.
9. Трудовой потенциал - это:
a. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
b. это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
c. способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
10. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
a. численную адаптацию рабочей силы;
b. функциональную адаптацию рабочей силы;
c. дистанционную адаптация рабочей силы;
d. финансовая адаптация рабочей силы;
e. лизинг рабочей силы.
11. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
a. скользящий график;
b. переменный день;
c. очень гибкий график;
d. деление рабочего места;
e. разделение работы;
f. временный частичный найм;
g. частичная ставка;
h. надомничество;
i. совместительство;
j. гибкое размещение рабочего места.
12. Адаптация - это:
a. приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
b. взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
c. приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
13. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
a. самопроявившиеся кандидаты;
b. безработные;
c. неквалифицированные работники.
14. Краткая трудовая биография кандидата является:
a. профессиограмма;
b. карьерограмма;
c. анкетой сотрудника;
d. рекламным объявлением.
15. Что представляет процесс набора персонала:
a. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
b. прием сотрудников на работу;
c. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
16. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
a. низкие затраты на адаптацию персонала;
b. появление новых идей, использование новых технологий;
c. появление новых импульсов для развития;
d. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
17. Развитие персонала - это:
a. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
b. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
c. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
18. Карьера - это:
a. индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
b. повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
c. предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
19. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
a. горизонтального типа;
b. вертикального типа;
c. центростремительного типа.
20. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
a. структурные сдвиги в производстве;
b. перемещения работников внутри организации;
c. текучесть кадров;
d. повышение технического уровня производства;
e. изменение объемов производства.
21. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
a. оценка личных и деловых качеств;
b. оценка труда;
c. оценка результатов труда;
d. комплексная оценка качества работы
22. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
a. трудовое соглашение;
b. трудовой договор;
c. коллективный договор;
d. трудовой контракт.
23. Система целей управления персоналом является основой определения:
a. политики организации;
b. стратегии развития организации;
c. состава функций управления персоналом.
24. К каким последствиям может привести сдельная форма оплаты труда:
a. к ухудшению качества продукции;
b. к улучшению качества продукции;
c. к нарушению технологических режимов;
d. к нарушению требований техники безопасности;
e. к перерасходу сырья и материалов
25. Наиболее полное определение управления:
a. деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды.
b. оценка принимаемых решений с точки зрения их выполнимости и последствий.
c. формирование механизмов целесообразного использования ресурсного потенциала
d. распределение властных полномочий по разным уровням управленческой иерархии.
26. Управленческая парадигма - это:
a. система действий в организации, соответствующая наиболее эффективным подходам при получении прибыли организацией
b. система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и восприятия исследователями и практиками-управленцами
c. система идей, позволяющих организации получать наиболее адекватные рынку результаты
d. система знаний и действий, используемых современными управленцами для получения прибыли
27. Предметом и продуктом труда в управлении является:
a. сбор информации
b. сохранение управленческой ситуации
c. информация о существующей проблеме и способах её преодоления
d. количественные и качественные показатели деятельности предприятия
28. Основными признаками организации являются:
a. ценности, язык, символы, униформа
b. цель,
c. организационная культура
d. процессы функционирования и развития
e. материальные, экономические, правовые и другие условия работы
29. Организация, имеющая четко поставленные цели, правила, структуры и связи - это:
a. формализованная организация
b. неформализованная организация
c. системная организация
d. правильная организация
30. Миссия организации - это:
a. деятельность хозяйствующего субъекта по расширению производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности
b. предназначение деятельности хозяйствующего субъекта в избранных территориальных и отраслевых рынках, сформулированное в виде долгосрочной стратегической цели
c. деятельность хозяйствующего субъекта по сокращению расходов на приобретение фиксированных объемов ресурсов
d. программа борьбы с конкурентами
31. Мотивация - это:
a. формирование определенной мотивационной структуры у каждого конкретного сотрудника с помощью целенаправленного на него воздействия.
b. сумма внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных результатов.
c. процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
d. воздействие на сотрудника организации всеми известными методами управления, чтобы достичь повышения эффективности деятельности организации
32. Современные концепции мотивации делятся на:
a. целевые и стимулирующие
b. одномерные и многомерные
c. мотиваторы и гигиенические факторы
d. содержательные и процессуальные
33. Переход на более высокий уровень реализации потребностей по А. Маслоу предполагает:
a. удовлетворение низших потребностей полностью
b. удовлетворение только первичных потребностей
c. прохождение процесса фрустрации
d. зарабатывание большего количества денег
34. При каком методе исследования затрат рабочего времени фиксируются все виды работ и перерывов в течение определенного периода времени?
a. фотография рабочего времени;
b. хронометраж.
35. Резерв руководителей на выдвижение формируется:
a. на все должности специалистов и руководителей в организации;
b. на все должности руководителей;
c. только на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в настоящее время;
d. на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в настоящее время и в будущем.
1. Наиболее полное определение управления:
a. деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды.
b. оценка принимаемых решений с точки зрения их выполнимости и последствий.
c. формирование механизмов целесообразного использования ресурсного потенциала
d. распределение властных полномочий по разным уровням управленческой иерархии.
2. Основные виды управления:
a. Естественное
b. Долгосрочное
c. Техническое
d. Краткосрочное
e. Социальное
3. Объектами социального управления являются:
a. процессы, протекающие в природе.
b. рукотворные объекты.
c. люди, их отношения, поведение.
4. Административная система управления - это:
a. формальное, бюрократическое управление посредством приказов и распоряжений, вместо конкретного руководства.
b. должностные лица управления, руководящие персоналом организации.
c. распорядительный орган государственного управления, орган исполнительной власти.
d. тип управления, характеризующийся экономическим отчуждением работников от собственности, системой директивного планирования, авторитарным стилем руководства, вертикальными связями и жёсткой иерархией.
5. Управления по способу взаимодействия со средой бывают:
a. Адаптивное
b. Государственное
c. Индивидуальное
d. Конкурентное
6. Управления по направленностям бывают:
a. на посредников
b. на результат
c. на процесс
d. на подчиненных
7. Социально- психологические методы управления - это:
a. выплата работнику социального пособия
b. принуждение работника к определённому поведению в интересах организации
c. повышение работнику заработной платы
d. формирование благоприятного климата в коллективе и раскрытие личностных способностей работника
8. Управленческая парадигма - это:
a. система действий в организации, соответствующая наиболее эффективным подходам при получении прибыли организацией
b. система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и восприятия исследователями и практиками-управленцами
c. система идей, позволяющих организации получать наиболее адекватные рынку результаты
d. система знаний и действий, используемых современными управленцами для получения прибыли
9. Предметом и продуктом труда в управлении является:
a. сбор информации
b. сохранение управленческой ситуации
c. информация о существующей проблеме и способах её преодоления
d. количественные и качественные показатели деятельности предприятия
10. ……………….. - это процесс, результатом которого является четкая формулировка целей и определение средств и методов, при помощи которых поставленные цели могут быть достигнуты.
11. Управляющая система - это:
a. элементы внешней среды, создающие условия для успешного (неуспешного) функционирования хозяйствующего субъекта
b. субъект либо орган управления
c. объект (объекты) управления или сферы управленческой деятельности
d. информационные потоки, связывающие внутреннюю среду с внешней, а также субъект с объектом управления
12. Общими принципами управления различными системами являются подходы, которые:
a. зависят от сферы деятельности, формы хозяйствующего субъекта, его масштабов
b. не зависят от специфики системы управления, сферы деятельности системы управления
c. отражают отдельные характеристики системы управления, конкретного хозяйствующего субъекта
d. зависят от специфики географических и демографических рынков потребителей и производителей продукции и услуг
13. Организационно-методическим обеспечением системы управления персоналом является:
a. мероприятия по созданию комфортных и безопасных условий труда для персонала
b. набор всех технических средств, включая вычислительную технику, средств получения, выдачи, размножения, передачи информации, относящихся к основным фондам
c. схемы и документы, регламентирующие прохождение информации во внутренней среде, должностные инструкции, методики решения управленческих задач, методики взаимодействия с элементами внешней среды
d. выбор языков программирования и коммуникативного общения во внутренней среде, а также с внешней средой, их использование при составлении алгоритмов решения управленческих задач
14. Информация - это:
a. рациональный вариант управленческого решения
b. совокупность сведений, устраняющих неопределенность о состоянии исследуемой системы
c. указания руководства
d. элементы внешней среды, создающие условия для успешного (неуспешного) функционирования хозяйствующего субъекта
15. Обязательными компонентами организации являются:
a. собственные технологии и критерии оценки персонала
b. научно-исследовательские разработки, серийное производство
c. многоуровневая структура управления
d. цель, иерархия, характер управления, степень формализации
16. Основными признаками организации являются:
a. ценности, язык, символы, униформа
b. цель,
c. организационная культура
d. процессы функционирования и развития
e. материальные, экономические, правовые и другие условия работы
17. Выделите основные черты организации как системы:
a. компоненты
b. связи
c. структура
d. адаптация
e. новация
f. взаимодействие
18. Мотивация - это:
a. формирование определенной мотивационной структуры у каждого конкретного сотрудника с помощью целенаправленного на него воздействия.
b. сумма внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных результатов.
c. процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
d. воздействие на сотрудника организации всеми известными методами управления, чтобы достичь повышения эффективности деятельности организации
19. Современные концепции мотивации делятся на:
a. целевые и стимулирующие
b. одномерные и многомерные
c. мотиваторы и гигиенические факторы
d. содержательные и процессуальные
20. Столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей - это:
a. проблема
b. конфликт
c. переговоры
d. кризис
Корзина
